Rechtswinkel Nijmegen-Oost:het slapende dienstverband

Een werknemer die ziek wordt, mag gedurende zijn eerste twee jaar van ziekte niet ontslagen worden. Ernstig zieke of arbeidsongeschikte werknemers worden zo beschermd en krijgen gedurende twee jaar hun loon doorbetaald. Na deze twee jaar heeft de werkgever geen verplichting meer voor het betalen van loon en kan hij zijn werknemer ontslaan. De werkgever is hier echter niet toe verplicht. Een van de redenen om een zieke werknemers toch in dienst te houden, is dat de werknemer bij het ontslag recht heeft op een zogeheten transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om werknemers financieel te compenseren voor de periode die zij na hun ontslag bezig zijn met bijvoorbeeld het zoeken van nieuw werk. De hoogte hiervan wordt bepaald aan de hand van onder andere de leeftijd van de werknemer en het aantal jaren dat hij voor het bedrijf heeft gewerkt. Het bedrag kan al snel oplopen tot enkele tienduizenden euro’s. De werkgever kan er echter ook voor kiezen om het contract van de werknemer niet op te zeggen aan het einde van de twee jaar ziekte. Hij hoeft dan geen loon meer te betalen én hij ontloopt het betalen van de transitievergoeding. Dat is dus financieel voordelig voor de werkgever, maar zeer nadelig voor de werknemer. Dit wordt een slapend dienstverband genoemd.

Om het wat inzichtelijker te maken, bedenken we de fictieve situatie van Harry. De 60-jarige Harry werkt al 40 jaar bij een bouwbedrijf. Door een motorongeluk raakt Harry volledig arbeidsongeschikt. Na twee jaar stopt zijn werkgever met het betalen van zijn loon, maar ontslaat hij Harry niet. De vergoeding waar Harry aanspraak op maakt, bedraagt zo’n €35.000. Dit loopt Harry nu dus mis, terwijl zijn werkgever dit bespaart. Makkelijk geld verdiend, moet zijn baas denken.

Compensatie

Er is natuurlijk ook een keerzijde aan dit verhaal. Het is voor een werkgever financieel enorm belastend. Als je al twee jaar loon betaalt aan een werknemer die daarvoor geen werk verricht en daarna óók nog die vergoeding moet betalen, kan dat een enorme klap zijn voor het bedrijf. Stel bijvoorbeeld dat het bedrijf waar Harry werkt een klein bouwbedrijf is. In dat geval zou dit bedrijf ongeveer €100.000 kwijt zijn aan loon en vergoeding voor Harry, terwijl het bedrijf daar helemaal niks voor terug krijgt. Hiervoor is er een nieuwe wet ingevoerd. Alle werkgevers die sinds de invoering van de nieuwe arbeidswet een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers, nadat deze eerst al twee jaar ziek waren, kunnen het bedrag dat zij aan vergoeding hebben betaald, terugkrijgen. Probleem opgelost zou je denken, maar nog steeds zijn er slapende dienstverbanden. Dit komt doordat sommige werkgevers er alsnog voor kiezen om de werknemer niet te ontslaan. Zij gunnen bijvoorbeeld de werknemer dit bedrag niet, of vinden dat hij er geen recht op heeft.

Terug naar Harry. Stel dat hij geen motorongeluk had gehad, maar steeds afwezig was door een burn-out. De bedrijfsarts heeft weliswaar gesteld dat hij niet kan werken, maar zijn baas twijfelt hieraan. Een burn-out is tenslotte moeilijk vast te stellen en in de ogen van de baas is Harry gewoon lui en doet hij maar alsof. Na die twee jaar dat zijn baas Harry wel al dat loon heeft moeten betalen, terwijl Harry ‘lekker thuis op de bank zat te luieren’, is het genoeg geweest voor de baas. Die wil hem niet ook nog belonen met een hoge vergoeding.

Wat nu?

In het advies aan de hoogste rechter is aangegeven dat in een geval zoals net besproken, Harry een voorstel kan doen aan zijn baas om het contract te beëindigen. De werkgever moet zich volgens de wet als ‘goed werkgever’ gedragen. Hier valt ook onder dat hij meewerkt aan zo’n ontslag, als hem dat geen nadeel oplevert. Door de nieuwe wet is het financiële nadeel voor de werkgever weg, aangezien hij de vergoeding terug kan vragen aan de overheid. De werkgever is dus verplicht om de werknemer te ontslaan en te zorgen voor een vergoeding. Het is altijd afwachten of de hoogste rechter in dit advies mee zal gaan, maar de verwachting is dat het advies opgevolgd zal worden.

Conclusie

Meer lezen over juridische adviezen van rechtswinkel Nijmegen-Oost? Klik hier voor het vorige artikel. Rechtswinkel Nijmegen-Oost is ook te volgen via Facebook of LinkedIn.

Dit bericht delen: